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Regulamento Interno | Forma alternativa para normatizar a relação contratual de trabalho

A legislação do trabalho além de regular as relações entre empregados e empregadores, também cria normas de proteção aos empregados. Em sua hierarquia, temos como fontes formais da legislação do trabalho, a Constituição Federal, legislação ordinária, normas ou acordos coletivos e contratos individuais.

A norma que reúne a maior parte do contexto do direito do trabalho é a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). No entanto, no cotidiano das empresas faz surgir inúmeras situações que seriam impossíveis de estarem previstas em uma única norma, fazendo-se necessário que as empresas se utilizem de outras fontes normativas cuja liberalidade consta expressamente no artigo 444 da CLT, estabelecendo, portanto, que as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não seja contra às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos, que lhes sejam aplicáveis e as decisões das autoridades competentes.

Limitação para regulação interna

Como forma alternativa para normatizar a relação contratual do trabalho, as empresas utilizam-se de uma regulação interna complementar que passa a ter força legal para aplicação no campo de deveres e direitos, tanto dos empregados como dos empregadores. Suas cláusulas nunca poderão ferir o que já está estabelecido em normas superiores, podendo, conceder mais do que a legislação previu, e nunca menos. Os artigos 9º e 468, da CLT, torna nulas as cláusulas que tenham como objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na legislação ou que resultem, direto ou indiretamente, prejuízos aos empregados.

Conteúdo do regulamento

O título normalmente usado é "Regulamento Interno da empresa". A introdução deve fornecer um índice sobre as normas de proteção e disciplina, aplicáveis aos empregados em geral, facilitando sua imediata localização dentro do regulamento. As normas específicas de estabelecimentos e setores deverão de preferência ser objeto de instruções próprias, separadas do regulamento que é de aplicação geral. 

Quanto ao teor, o regulamento é um conjunto de normas gerais, podendo, por exemplo, disciplinar vantagens e benefícios oferecidos, incluindo a ampliação de direitos mínimos e a redução de obrigações contratuais, relacionando os direitos e deveres fundamentais dos empregados, disciplinando sobre: obrigatoriedade da utilização de uniformes; cuidados no manejo de máquinas e equipamentos; correta utilização dos computadores; prudência na condução dos veículos da empresa; requisitos gerais de admissão; condições de ressarcimento dos prejuízos causados ao empregador por dolo e culpa (negligência, imprudência e imperícia) nos atos praticados pelo empregado, e que possa causar danos à empresa e para terceiros; respeito aos superiores hierárquicos e aos colegas de trabalho; regula sobre as faltas e atrasos; marcação de ponto; licenças previstas em leis como casamento, falecimento, nascimento de filhos, serviço militar entre outros, e documentos obrigatórios para sua concessão; pedido e concessão de férias; transferência de local de trabalho; utilização de benefícios concedidos; proibição ao ingresso em setores restritos; proibições ou orientações quanto ao uso de álcool, tabaco e drogas; orientações para recebimento de visitas; agir de forma ética no exercício da função; punições por divulgar informações sigilosas da empresa; prazos para entrega de atestados médicos para abono de faltas etc.

Consiste, portanto, num conjunto sistemático de regras sobre condições gerais do trabalho, prevendo diversas situações a que os interessados se submeterão na solução dos casos futuros. Seu conteúdo deve ser claro e de fácil entendimento pelos empregados, não dando margem a interpretações divergentes, e são classificados em unilaterais e bilaterais.

Classificação em unilaterias e bilaterais

São unilaterais, quando elaborados unicamente pelo empregador e impostos aos empregados, que nenhuma participação teve no seu processo de formação. Já os bilaterais, são quando, empregados e empregador participaram na sua elaboração, com resultado de vontade comum, adquirindo o seu verdadeiro sentido.

Quando unilateral, o empregador poderá alterar o Regulamento Interno, desde que observe as condições mais favoráveis do que as estabelecidas pela legislação pertinente, bem como pelas cláusulas, em regulamento, anteriormente asseguradas. No bilateral, a alteração dependerá de mútuo consentimento das partes, desde que não acarrete prejuízos aos empregados.

Extinção ou alteração de vantagem

A extinção ou alteração de qualquer vantagem antes assegurada em cláusula do regulamento, somente atingirá os novos empregados a partir da data de sua implantação, o que significa dizer que é intocável para os anteriores (Súmula nº 51 do TST).

Punição disciplinar pelo descumprimento

O descumprimento do regulamento pelo empregado cabe punição disciplinar (advertência ou suspensão, dependendo de sua gravidade) podendo chegar até a dispensa por justa causa, por ato de indisciplina, previsto no artigo 482, "h", da CLT. O descumprimento pelo empregador cabe aplicação da rescisão indireta (pedido de demissão por justa causa) pelo empregado, com base no artigo 483, "d", da CLT.

Apresentação e entrega de cópia ao empregado

Quando admitido um novo empregado, ele deve tomar conhecimento do Regulamento Interno da empresa, sendo fornecido a ele um exemplar, destacando seus aspectos principais. Ao tomar conhecimento do regulamento, o novo empregado adere a ele e esta adesão passa a ter características contratuais.

Portanto, é indispensável que o regulamento tenha forma escrita para que tenha valor legal, como prova documental. Deve ser observado procedimento formal por ocasião da entrega da cópia do regulamento ao empregado, para que não se alegue desconhecimento, fazendo-se a entrega da referida cópia mediante recibo.

Edição | 1707

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